Registro retributivo y auditoría retributiva: ¡el 14 de abril entra en vigor la Auditoría Retributiva!
27 Marzo 2021
El 14 de abril entra en vigor el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Las grandes novedades son:
- Acceso a la información- transparencia retributiva.
- Valoración de puestos de trabajo.
- Registro retributivo vs. Auditoría retributiva.
- Negociación colectiva.
La Auditoría retributiva y el Registro retributivo son dos obligaciones independientes y diferentes: el registro retributivo es obligatorio desde el año 2019 para todas las empresas, y la auditoría retributiva entra en vigor a partir del próximo 14 de abril.
De acuerdo con lo anterior, a partir del próximo 14 de abril todas las empresas que elaboren un Plan de Igualdad (obligatorio o voluntario) deberán hacer una AUDITORÍA RETRIBUTIVA.
La auditoría retributiva implica la obligación de realizar un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa basada en dos aspectos:
- Por un lado, una evaluación o valoración de puestos de trabajo sin sesgo de género, aplicando a estos efectos sistemas de valoración de puestos de trabajo de tipo analítico.
- Por otro, un análisis de otros factores que inciden en las diferencias retributivas, como las deficiencias o desigualdades en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa o las dificultades de promoción profesional o económica derivadas de factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.
La auditoría retributiva debe integrar un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa así como el establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con fijación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento.
Se precisa igualmente que el plan de actuación debe incluir un sistema de seguimiento e implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.
Desde el año 2019, todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, deben tener un REGISTRO RETRIBUTIVO de toda la plantilla, incluido el personal directivo y altos cargos, desglosado por sexo, por cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto de trabajo o cualquier otro sistema de clasificación profesional aplicable a la empresa.
Este registro debe referirse a la media aritmética y a la mediana de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales, especificado de manera diferenciada para cada tipo de percepción económica indicada.
En las empresas que elaboren planes de igualdad habrá que llevar a cabo un registro retributivo con datos adicionales, incluyendo las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de puestos de igual valor en la empresa, aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y por cada tipo de percepción económica.
Se reconoce el derecho de los trabajadores a acceder al contenido íntegro del registro salarial a través de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras en la empresa. Cuando no exista esta representación legal, las personas trabajadoras podrán solicitar directamente el acceso al registro, si bien en estos casos la información a facilitar por la empresa se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones medias de hombres y mujeres, que también deberán estar desglosadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación profesional aplicable.
La representación legal de las personas trabajadoras deberá consultarse, con una antelación mínima de 10 días, con carácter previo a la elaboración del registro o cuando éste sea objeto de modificación.
En el caso de empresas que elaboren auditorías retributivas en el marco de un plan de igualdad, el registro deberá incluir una justificación cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25%.
Para más información sobre cómo adaptarse a la nueva normativa, puede dirigirse al departamento jurídico de PIMEC: Itziar Ruedas iruedas@pimec.org