Servicios para la Igualdad en las empresas
Te acompañamos en la implementación de medidas para la igualdad entre mujeres y hombres en tu empresa, asegurando que el negocio cumple con las obligaciones legales en la materia.
¡Contacta con nosotros! ¿Nos ponemos?
Pulsa en el título del servicio para ver el detalle:
- Planes de Igualdad
- Servicio de acompañamiento en la implantación del plan de igualdad
- Protocolo para prevenir y abordar las situaciones de acoso sexual o por razón de sexo
- Obligatoriedad del Registro Salarial
- Servicio de desarrollo de un plan de conciliación en la organización
- Servicio de desarrollo de un Plan de medidas LGTBI
Puedes consultar también otros recursos que te ofrecemos:
- Normativa laboral en materia de igualdad
- Retributiv@ – Servicio de gestión salarial y evaluación del rendimiento
- Guías prácticas en igualdad y buenas prácticas
Si vols informació sobre els serveis per a la igualtat a les empreses, emplena i envia el formulari. Gràcies.
Planes de Igualdad
Una de las principales herramientas para evitar las desigualdades y discriminaciones en la empresa es el Plan de Igualdad.
De acuerdo con la Ley de Igualdad, todas las empresas deben velar por la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral, y deben adoptar las medidas, previa negociación o consulta con la representación de las personas trabajadoras, encaminadas a evitar cualquier tipo de discriminación entre mujeres y hombres en la organización.
Todas las empresas de más de 50 personas trabajadoras tendrán que tener un Plan de Igualdad, y el incumplimiento de esta obligación comportará incurrir en una infracción muy grave.
A continuación, hacemos una recopilación de los cambios más importantes que se introdujeron en el año 2020, los cuales incidieron de una manera muy directa en la forma de elaborar y negociar un Plan de Igualdad, especialmente en las pequeñas y medianas empresas. Podemos destacar los siguientes, entre otros:
- Se concretó quiénes son los sujetos con capacidad de negociar las diagnosis y los Planes de igualdad, es decir, cómo debe configurarse la comisión negociadora, y qué sucede con aquellas empresas o centros de trabajo que no disponen de representación de las personas trabajadoras, donde deberá negociarse con los sindicatos mayoritarios del sector.
- Desarrollo de los contenidos mínimos de la diagnosis y el Plan de igualdad. Se desarrolla el concepto de auditoría retributiva como elemento para conseguir el objetivo de igualdad retributiva entre mujeres y varones. Todas las empresas que elaboren un Plan de Igualdad deben incluir una auditoría retributiva.
- Posibilidad de elaborar un Plan único para todas o partes de empresas de un grupo, siempre que cada empresa tenga su propio diagnóstico.
- Se definió de forma clara cuando nace la obligación de tener un Plan de igualdad: a los 3 meses desde el momento en que la empresa pasa a tener 50 personas o más; este volumen de plantilla se contabilizará teniendo en cuenta la plantilla total, cualquiera que sea su forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, contratos de duración determinada y personas con contrato de puesta a disposición (ETT).
- Creación de mecanismos de seguimiento y evaluación de los Planes de igualdad; se fija un plazo máximo de vigencia de los planes no superior a 4 años. Se establece también una serie de supuestos en los que se obligará a las empresas a revisar los planes de igualdad.
- Configuración del Registro de Planes de igualdad que permitirá el acceso público a su contenido. Y se abre la posibilidad de registrar, de forma voluntaria, las medidas y protocolos de prevención del acoso sexual y en razón de sexo.
Por esta razón le animamos a elaborar o revisar, si procede, sus obligaciones en materia de igualdad con el fin de crear entornos de trabajo productivos, seguros y respetuosos para todas las personas y combatir cualquier tipo de discriminación.
PIMEC, a través del Departamento Jurídico, le ofrece apoyo y asesoramiento técnico en el proceso de elaboración e implantación de medidas de igualdad.
Itziar Ruedas · iruedas@pimec.org · 93 496 45 00 · Rellena y envía el formulario para pedir información
Servicio de acompañamiento en la implantación de tu plan de igualdad
El plan de igualdad consiste en un conjunto de medidas que incluyen la creación de una comisión negociadora, una auditoría retributiva, la elaboración de un plan y el establecimiento de mecanismos de seguimiento y evaluación, entre otros.
Una vez tienes creado y redactado el plan, es necesario poner en marcha las acciones, y, en este sentido, te ayudamos a implementarlo.
Desde el departamento jurídico de PIMEC te ofrecemos el acompañamiento en la implementación de tu plan de igualdad, dándote soporte especializado para garantizar una ejecución exitosa del plan de acción aprobado. ¿Qué te ofrecemos?
- Asesoramiento y dinamización de la comisión de igualdad.
- Evaluación y seguimiento de las acciones fijadas para el cumplimiento del plan de igualdad.
- Charlas informativas en la plantilla en materia de igualdad (uso de comunicación no sexista, protocolo de acoso sexual).
Trabajaremos conjuntamente y un profesional de nuestro departamento jurídico te acompañará en las reuniones de seguimiento y evaluación del plan con el apoyo necesario en cada momento.
Itziar Ruedas · iruedas@pimec.org · 93 496 45 00 · Rellena y envía el formulario para pedir información
Protocolo de acoso sexual y por razón de sexo
Todas las empresas, independientemente de su tamaño, están obligadas a adoptar las medidas específicas para prevenir y dar respuesta a las reclamaciones de acoso sexual y por razón de sexo. El incumplimiento de esta obligación puede dar lugar a sanciones por parte de la administración competente. Ofrecemos el servicio de elaboración de este protocolo de acoso. ¿En qué consiste?
Elaborar un protocolo para la prevención y abordaje del acoso sexual y por razón de sexo, que debe incluir: objetivos, compromiso institucional, ámbito de aplicación, definiciones, principios rectores y garantías de procedimientos, derechos y obligaciones de la dirección de la empresa y las personas trabajadoras, medidas de prevención y procedimiento.
Itziar Ruedas · iruedas@pimec.org · 93 496 45 00 · Rellena y envía el formulario para pedir información
Obligatoriedad del registro salarial
De acuerdo con la legislación aprobada por el RD 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, se definen las obligaciones que tienen las organizaciones en materia salarial.
Por ello, y con el objetivo de garantizar la transparencia retributiva que se exige, las empresas tendrán que disponer, para hacer una correcta valoración de su política salarial, de: el registro retributivo, las auditorías retributivas, el sistema de valoración de puesto de trabajo de la clasificación profesional existente en la empresa y su convenio colectivo.
¿Qué debe incluir este registro salarial?
- Valores medios de salarios
- Complementos salariales
- Percepciones extrasalariales
También deberá incluir la media aritmética y la media de lo que realmente se ha percibido por cada uno de estos conceptos: grupo profesional, categoría, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. Este registro debe llevarse de toda la plantilla, incluidos la dirección y los altos cargos.
¿Es obligatorio llevar este registro? El incumplimiento que deriva de las obligaciones establecidas en esta normativa viene definido por la Ley de Infracciones y Sanciones en el orden Social que recoge como infracción grave “no cumplir con las obligaciones que en materia de planes de igualdad y medidas de igualdad establece la Ley Orgánica 3/2007, del Estatuto de los Trabajadores, o el convenio colectivo de aplicación.
Itziar Ruedas · iruedas@pimec.org · 93 496 45 00 · Rellena y envía el formulario para pedir información
Servicio de desarrollo de un plan de conciliación en la organización
Desde el Departamento Jurídico de PIMEC hemos diseñado un nuevo servicio para darle asistencia en la elaboración de un plan de conciliación que dé respuesta a las necesidades del equipo de personas trabajadoras de la empresa.
Desarrollaremos el proyecto de forma conjunta, entre el equipo jurídico y las personas responsables del área en la empresa, para poder garantizar la eficacia del plan. Podemos optar por dos metodologías, a escoger:
- Enfoque de Investigación de Recursos Humanos: Este enfoque implica realizar encuestas, entrevistas y análisis de datos para comprender las necesidades de la plantilla en términos de conciliación entre el trabajo y la vida personal.
- Colaboración Multidisciplinaria: Con informantes clave de diferentes áreas como recursos humanos, finanzas, legal, producción, comunicaciones, etc., que colaboran en la elaboración del plan de conciliación para asegurar una consideración adecuada de todos los aspectos relevantes.
¿Qué ofrecemos?
- Detección de las necesidades del personal
- Identificación de objetivos claros que deben alcanzarse con la implantación del plan
- Definir y desarrollar las mejores políticas de gestión del tiempo, de acuerdo con las necesidades de sus organizaciones
- Asesoramiento en la comunicación con los equipos internos
- Cumplir con el marco normativo vinculado a la ley de desconexión digital y las políticas de igualdad en el entorno laboral
Servicio de desarrollo de un Plan de medidas LGTBI
Desde PIMEC, hemos diseñado un nuevo servicio para la elaboración de un plan de medidas para garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI dentro de su entorno laboral, incluyendo un protocolo de actuación contra el acoso y la violencia hacia el colectivo LGTBI, tal y como prevé la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y por la garantía de los derechos de las personas LGTBI.
¿Cómo lo trabajamos?
Lo hacemos de manera conjunta con la organización para garantizar la eficacia del Plan. El proyecto tendría las siguientes fases:
Reunión inicial con el ente para realizar una detección de las políticas internas que se llevan a cabo en materia de:
- Características y estructura organizativa
- Cultura organizativa
- Políticas de gestión de personas
- Comunicación interna y externo
Análisis de los datos recogidos y estructuración de la información para identificar las principales medidas a implementar que tienen que garantizar la igualdad de las personas del colectivo LGTBI.
Reunión con la representación sindicales, en caso de que haya, para negociar y priorizar las medidas más adecuadas a implementar.
Redacción de un informe con una planificación de medidas que contará con objetivos concretos así como con indicadores para su correcto seguimiento.
¿Qué empresas tienen que tener el Plano LGTBI?
Todas las empresas con más de 50 personas trabajadoras han d´adoptar un conjunto de medidas y recursos para garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI dentro del suyo en torno a trabajo.
¿Cuando se inicia la obligación?
A partir del 2 de marzo de 2024.
Desde la Fundación PIMEC, nos ponen ejemplos de lenguaje sexista que utilizamos de forma cotidiana, y algunas claves para cómo mejorarlo.
Pulsa en los siguientes enlaces para descargar la documentación que te ofrecemos:
- Guía para microempresas. Inserción, Integración, Responsabilidad, Igualdad, Sostenibilidad. Sensibilidad, Conciliación.
- Descárgate la GUÍA DE OBLIGACIONES EN MATERIA DE IGUALDAD, que, desde PIMEC y la Fundación PIMEC, hemos elaborado con el apoyo del Departamento de Trabajo, Asuntos Sociales y Familias, de la Generalitat de Catalunya.
- MICROCAT, responsabilidad lingüística empresarial.
- Guía herramientas para el empoderamiento personal y profesional
- Guía práctica para pymes: Buenas prácticas en Responsabilidad Social Empresarial desde la perspectiva de género