El 23 de mayo de 2024 entró en vigor la reforma del Estatuto de los Trabajadores promulgada por Real Decreto-Ley 2/2024, de 21 de mayo, por la que se traspone la Directiva (UE) 2019/1158 relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y cuidadores.   Modificación del régimen de lactancia compactada En particular, se ha modificado el apartado cuarto del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores relativo al permiso de lactancia que, anteriormente, subsumía la opción de acumular la lactancia en jornadas completas a lo previsto en el convenio colectivo o, en su defecto, en el acuerdo que se alcanzara con la empresa. La modificación, pues, elimina el requisito previo de previsión convencional y/o acuerdo con la empresa, por lo que la persona progenitora podrá, directamente, indicar el disfrute de la lactancia compactada en jornadas completas. Cómo calcular la acumulación de lactancia:

• Sumar 1 hora por cada día de trabajo efectivo de la persona trabajadora (independientemente de la jornada) hasta que el bebé tenga 9 meses.
• Después, una vez calculado el número total de horas que corresponde a la persona trabajadora, debe dividirse entre el número de horas diarias de jornada efectiva para obtener el número de días correspondientes.

Supuesto práctico:

• El permiso por nacimiento es de 16 semanas, lo que equivale a 112 días naturales (16 semanas x 7 días naturales/semana) en los que el contrato de trabajo estará en suspenso.
• Teniendo en cuenta que la lactancia puede disfrutarse, sin pérdida de retribución, hasta que el bebé cumpla los nueve meses, el equivalente en días naturales es de 270 (=9 meses x 30 días/mes). Por tanto, el permiso de la lactancia puede ser ejercido un total de 158 días naturales (= 270 – 112).
• Si la jornada semanal de trabajo es la ordinaria, de cinco días de trabajo y dos de descanso, entonces por cada siete días naturales corresponden cinco horas de permiso (1 hora por cada día trabajado). Por tanto, haciendo una regla de tres, a 158 días naturales les corresponden 112,86 horas de lactancia y, para determinar los días, deberán dividirse estas 112,86 horas entre el número de horas de la jornada contratada.

  Prevalencia de los convenios colectivos autonómicos La norma también ha modificado el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores relativo a la prioridad aplicativa de convenios colectivos, en el que se modifica la estructura de la negociación colectiva en nuestro país, al realizarse cambios en los apartados tercero y cuarto y añadirse un quinto. Los cambios introducidos son los siguientes:

• El apartado tercero, concretamente, modifica la prioridad aplicativa del convenio sectorial autonómico sobre el estatal, condicionándola a que este sea más favorable para las personas trabajadoras, y como no podía ser de otra forma, quienes están legitimados para negociar son los sindicatos y asociaciones empresariales, de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 87 y 88 del ET.

Este precepto probablemente generará una gran litigiosidad, ya que no aclara, en caso de concurrencia de diferentes convenios, cómo deben entenderse las condiciones más favorables para las personas trabajadoras, esto es, respecto de todas las materias del texto convencional o sobre determinados bloques de este.

• El apartado cuarto introduce una nueva prioridad aplicativa, esta vez del convenio colectivo provincial, condicionándola a la existencia de acuerdos interprofesionales que lo faculten, siempre que resulte más favorable para las personas trabajadoras que las cláusulas fijadas en el convenio colectivo estatal.

Así, se prevé la posibilidad de que un convenio sectorial provincial tenga prioridad aplicativa siempre que mejore el convenio estatal.

• Y, por último, se ha añadido el apartado quinto, que excluye como materias negociables «el período de prueba, las modalidades de contratación, la clasificación profesional, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica».

Entendiéndose que este cambio tiene por finalidad mantener una homogeneidad de las condiciones laborales de las personas trabajadoras. Así pues, las referidas materias ya no pueden ser modificadas o ampliadas por acuerdos interprofesionales, como estaba previsto antes de la reforma. A pesar de estos cambios relevantes, la prioridad aplicativa de los vigentes convenios colectivos de empresa no quedaría afectada. Desde el Departamento Jurídico de PIMEC le podemos ofrecer asesoramiento y acompañamiento en estas y otras cuestiones de ámbito laboral.