Serveis per a la Igualtat a les empreses
T’acompanyem en la implementació de mesures per a la igualtat entre dones i homes a la teva empresa, alhora assegurant que el negoci compleix amb les obligacions legals en la matèria.
Contacta amb nosaltres! Ens hi posem?
Clica al títol del servei per veure’n el detall:
- Plans d’Igualtat
- Servei d’acompanyament en la implantació del pla d’igualtat
- Protocol per prevenir i abordar les situacions d’assetjament sexual o per raó de sexe
- Obligatorietat del Registre Salarial
- Servei de desenvolupament d’un pla de conciliació a l’organització
- Servei de desenvolupament d’un Pla de mesures LGTBI
Pots consultar també altres recursos que t’oferim:
Si vols informació sobre els serveis per a la igualtat a les empreses, emplena i envia el formulari. Gràcies.
← Torna a la pàgina principal dels serveis d’Assessorament Legal
Plans d’Igualtat
D’acord amb la Llei d’Igualtat, totes les empreses han de vetllar per la igualtat d’oportunitats en l’àmbit laboral, i han d’adoptar les mesures, prèvia negociació o consulta amb la representació de les persones treballadores, encaminades a evitar qualsevol tipus de discriminació entre dones i homes en l’organització.
Una de les eines principals per evitar aquestes desigualtats i discriminacions és el Pla d’Igualtat.
Totes les empreses de més de 50 persones treballadores hauran de tenir un Pla d’Igualtat, i l’incompliment d’aquesta obligació comportarà incórrer en una infracció molt greu.
A continuació fem un recull dels canvis més importants que es van introduir a l’any 2020, els quals van incidir d’una manera molt directa en la manera d’elaborar i negociar un Pla d’Igualtat, especialment en les petites i mitjanes empreses. Podem destacar els següents, entre d’altres:
- Es va concretar qui són els subjectes amb capacitat de negociar les diagnosis i els Plans d’igualtat, és a dir, com s’ha de configurar la comissió negociadora, i què succeeix amb aquelles empreses o centres de treball que no disposen de representació de les persones treballadores, on s’haurà de negociar amb els sindicats majoritaris del sector.
- Desenvolupament dels continguts mínims de la diagnosi i el Pla d’igualtat. Es desenvolupa el concepte d’auditoria retributiva com a element per aconseguir l’objectiu d’igualtat retributiva entre dones i homes. Totes les empreses que elaborin un Pla d’Igualtat ha d’incloure una auditoria retributiva.
- Possibilitat d’elaborar un Pla únic per a totes o parts d’empreses d’un grup, sempre que cada empresa tingui la seva pròpia diagnosi.
- Es va definir de forma clara quan neix l’obligació de tenir un Pla d’igualtat: al cap de 3 mesos des del moment en què l’empresa passa a tenir 50 persones o més; aquest volum de plantilla es comptabilitzarà tenint en compte la plantilla total, sigui quina sigui la seva forma de contractació laboral, incloses les persones amb contractes fixos discontinus, contractes de durada determinada i persones amb contracte de posada a disposició (ETT).
- Creació de mecanismes de seguiment i avaluació dels Plans d’igualtat; es fixa un termini màxim de vigència dels Plans no superior a 4 anys. S’estableix també un seguit de supòsits en què s’obligarà les empreses a revisar els plans d’igualtat.
- Configuració del Registre de Plans d’igualtat que permetrà l’accés públic al seu contingut. I s’obre la possibilitat de registrar, de forma voluntària, les mesures i protocols de prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe.
Per aquesta raó us animem a elaborar o revisar, si escau, les vostres obligacions en matèria d’igualtat amb la finalitat de crear entorns de treball productius, segurs i respectuosos per a totes les persones i combatre qualsevol tipus de discriminació.
PIMEC, a través del Departament Jurídic, us ofereix suport i assessorament tècnic en el procés d’elaboració i implantació de mesures d’igualtat.
Itziar Ruedas · iruedas@pimec.org · 93 496 45 00 · Emplena i envia el formulari per demanar informació
Servei d’acompanyament en la implantació del teu pla d’igualtat
El pla d’igualtat consisteix en un conjunt de mesures que inclouen la creació d’una comissió negociadora, una auditoria retributiva, l’elaboració d’un pla i l’establiment de mecanismes de seguiment i avaluació, entre d’altres.
Una vegada tens creat i redactat el pla, cal posar-ne en marxa les accions, i, en aquest sentit, t’ajudem a implementar-lo.
Des del departament jurídic de PIMEC t’oferim l’acompanyament en la implementació del teu pla d’igualtat, donant-te suport especialitzat per garantir una execució exitosa del pla d’acció aprovat. Què t’oferim?
- Assessorament i dinamització de la comissió d’igualtat.
- Avaluació i seguiment de les accions fixades per al compliment del pla d’igualtat.
- Xerrades informatives a la plantilla en matèria d’igualtat (ús de comunicació no sexista, protocol d’assetjament sexual).
Treballarem conjuntament, i un professional del nostre departament jurídic t’acompanyarà en les reunions de seguiment i avaluació del pla amb el suport necessari en cada moment.
Itziar Ruedas · iruedas@pimec.org · 93 496 45 00 · Emplena i envia el formulari per demanar informació
Protocol d’assetjament sexual i per raó de sexe
Totes les empreses, independentment de la seva dimensió, estan obligades a adoptar les mesures específiques per prevenir i donar resposta a les reclamacions d’assetjament sexual i per raó de sexe. L’incompliment d’aquesta obligació pot donar lloc a sancions per part de l’administració competent. Oferim el servei d’elaboració d’aquest protocol d’assetjament. En què consisteix?
Elaborar un protocol per a la prevenció i abordatge de l’assetjament sexual i per raó de sexe, que ha d’incloure: objectius, compromís institucional, àmbit d’aplicació, definicions, principis rectors i garanties de procediments, drets i obligacions de la direcció de l’empresa i les persones treballadores, mesures de prevenció i procediment.
Itziar Ruedas · iruedas@pimec.org · 93 496 45 00 · Emplena i envia el formulari per demanar informació
Obligatorietat del registre salarial
D’acord amb la legislació aprovada pel RD 902/2020, d’igualtat retributiva entre dones i homes, es defineixen les obligacions que tenen les organitzacions en matèria salarial.
Per això, i amb l’objectiu de garantir la transparència retributiva que s’exigeix, les empreses hauran de disposar, per fer una correcta valoració de la seva política salarial, de: el registre retributiu, les auditories retributives, el sistema de valoració de lloc de treball de la classificació professional existent a l’empresa i el seu conveni col·lectiu.
Què ha d’incloure aquest registre salarial?
- Valors mitjans de salaris
- Complements salarials
- Percepcions extrasalarials
També haurà d’incloure la mitjana aritmètica i la mitjana del que realment s’ha percebut per cada un d’aquests conceptes: grup professional, categoria, nivell, lloc o qualsevol altre sistema de classificació aplicable. Aquest registre s’ha de portar de tota la plantilla, inclosos la direcció i els alts càrrecs.
És obligatori portar aquest registre? L’incompliment que deriva de les obligacions establertes en aquesta normativa ve definit per la Llei d’Infraccions i Sancions en l’ordre Social que recull com a infracció greu “no complir amb les obligacions que en matèria de plans d’igualtat i mesures d’igualtat estableix la Llei Orgànica 3/2007, de l’Estatut dels Treballadors, o el conveni col·lectiu d’aplicació.
Itziar Ruedas · iruedas@pimec.org · 93 496 45 00 · Emplena i envia el formulari per demanar informació
Servei de desenvolupament d’un pla de conciliació a l’organització
Des del Departament Jurídic de PIMEC hem dissenyat un nou servei per a donar-vos assistència en l’elaboració d’un pla de conciliació que doni resposta a les necessitats de l’equip de persones treballadores de l’empresa.
Desenvoluparem el projecte de manera conjunta, entre l’equip jurídic i les persones responsables de l’àrea a l’empresa, per poder garantir l’eficàcia del pla. Podem optar per dues metodologies, a escollir:
- Enfocament de Recerca de Recursos Humans: Aquest enfocament implica realitzar enquestes, entrevistes i anàlisi de dades per comprendre les necessitats de la plantilla en termes de conciliació entre la feina i la vida personal.
- Col·laboració Multidisciplinària: Amb informants clau de diferents àrees, com recursos humans, finances, legal, producció, comunicacions, etc., que col·laboren en l’elaboració del pla de conciliació per assegurar una consideració adequada de tots els aspectes rellevants.
Què oferim?
- Detecció de les necessitats del personal
- Identificació d’objectius clars que s’han d’assolir amb la implantació del pla
- Definir i desenvolupar les millors polítiques de gestió del temps, d’acord amb les necessitats de les vostres organitzacions
- Assessorament en la comunicació amb els equips interns
- Complir amb el marc normatiu vinculat a la llei de desconnexió digital i les polítiques d’igualtat a l’entorn laboral
Itziar Ruedas · iruedas@pimec.org · 93 496 45 00 · Emplena i envia el formulari per demanar informació
Servei de desenvolupament d’un Pla de mesures LGTBI
Des de PIMEC, hem dissenyat un nou servei per a l’elaboració d’un pla de mesures per a garantir la igualtat real i efectiva de les persones LGTBI dins del seu entorn laboral, incloent un protocol d’actuació contra l’assetjament i la violència cap al col·lectiu LGTBI, tal i com preveu la Llei 4/2023, de 28 de febrer, per a la igualtat real i efectiva de les persones trans i per la garantia dels drets de les persones LGTBI.
Com ho treballem?
Ho fem de manera conjunta amb l’organització per tal de garantir l’eficàcia del Pla. El projecte tindria les següents fases:
Reunió inicial amb l’ens per tal de realitzar una detecció de les polítiques internes que es duen a terme en matèria de:
- Característiques i estructura organitzativa
- Cultura organitzativa
- Polítiques de gestió de persones
- Comunicació interna i externa
Anàlisi de les dades recollides i estructuració de la informació per identificar les principals mesures a implementar que han de garantir la igualtat de les persones del col·lectiu LGTBI.
Reunió amb la representació sindicals, en cas que n’hi hagi, per a negociar i prioritzar les mesures més adients a implementar.
Redacció d’un informe amb una planificació de mesures que comptarà amb objectius concrets així com amb indicadors per al seu correcte seguiment.
Quines empreses han de tenir el Pla LGTBI?
Totes les empreses amb més de 50 persones treballadores han d´adoptar un conjunt de mesures i recursos per tal de garantir la igualtat real i efectiva de les persones LGTBI dins del seu entorn de treball.
Quan s’inicia l’obligació?
A partir del 2 de març de 2024.
També et pot interessar:
- Clica al títol per llegir l’article: “L’aplicació dels plans LGTBI a les pimes“, 28 juny 2024.
- Clica al títol per llegir l’article: “Coneixes el Reial Decret de desenvolupament de mesures per a la igualtat i la no discriminació de les persones LGTBI a les empreses de més de 50 persones?“, 30 octubre 2024.
Itziar Ruedas · iruedas@pimec.org · 93 496 45 00 · Emplena i envia el formulari per demanar informació
Des de la Fundació PIMEC, ens posen exemples de llenguatge sexista que utilitzem de manera quotidiana, i algunes claus per com millorar-lo.
Clica als següents enllaços per descarregar la documentació que t’oferim:
- Guia per a microempreses. Insersió, Integració, Responsabilitat, Igualtat, Sostenibilitat. Sensibilitat, Conciliació.
- Descarrega’t la GUIA D’OBLIGACIONS EN MATÈRIA D’IGUALTAT, que, des de PIMEC i la Fundació PIMEC, hem elaborat amb el suport del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies, de la Generalitat de Catalunya.
- MICROCAT, responsabilitat lingüística empresarial.
- Guia eines per a l’apoderament personal i professional
- Guia pràctica per a pimes: Bones pràctiques en Responsabilitat Social Empresarial des de la perspectiva de gènere