¿Bajo qué criterios se puede incentivar la reducción del absentismo?

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en su sentencia 25 de septiembre de 2024, se pronunció sobre la validez de una política retributiva que viene a premiar a las personas trabajadoras con menos absentismo. El caso analizado en la sentencia versa sobre una empresa que, con ciclo de trabajo continuo e ininterrumpido que requiere la presencia de la plantilla de forma relevante para evitar fallos críticos, requiere inexcusablemente la presencialidad. En este sentido, y mediante su convenio de empresa, regula y concede un complemento de “productividad y mejora de la calidad y lucha contra el absentismo” con el que, en función de los resultados de cada centro de trabajo, se individualiza el porcentaje de cantidad a percibir según las horas de ausencia en el trabajo (excluyendo las horas de: crédito sindical, huelga, compensación de horas, vacaciones). A demanda de una organización sindical, las instancias judiciales inferiores dictaron sentencia por la que se acordaba anular el elemento de ausencias que permitía cuantificar el complemento a percibir por cada trabajador en base a un motivo de discriminación por enfermedad, por género y por asociación. Sin embargo, el Alto Tribunal, al amparo de la sentencia del TJUE de 18/01/2018 (C-270/2016), señala que es posible establecer una política retributiva que permita combatir el absentismo en función de las ausencias individuales que no vulnere ningún derecho fundamental ni sea causa de la discriminación ya que, en sentido contrario, se pagaría el 100% del complemento a la totalidad de la plantilla con independencia de sus ausencias. Por tanto, es posible establecer una política retributiva por la que se establezca un complemento salarial que, sin vulnerar los derechos fundamentales de las personas trabajadoras, venga a combatir el absentismo injustificado en la empresa. Es decir, no es posible establecer complementos retributivos que se vinculen a ausencias por bajas médicas, medidas de conciliación, uso de crédito sindical, puesto que constituyen una vulneración de los derechos fundamentales de las personas trabajadoras. Desde el Departamento Jurídico de PIMEC le podemos ofrecer asesoramiento y acompañamiento en estas y otras cuestiones de ámbito laboral.