Sota quins criteris es pot incentivar la reducció de l’absentisme?

La Sala Social del Tribunal Suprem, en la seva sentència 25 de setembre de 2024, es va pronunciar sobre la validesa d’una política retributiva que premia les persones treballadores amb menys absentisme. El cas analitzat a la sentència versa sobre una empresa que, amb cicle de treball continu i ininterromput que requereix la presència de la plantilla de manera rellevant per evitar falles crítiques, requereix inexcusablement la presencialitat. En aquest sentit, i mitjançant el seu conveni d’empresa, regula i concedeix un complement de “productivitat i millora de la qualitat i lluita contra l’absentisme” amb què, en funció dels resultats de cada centre de treball, s’individualitza el percentatge de quantitat a percebre segons les hores d’absència a la feina (excloent-ne les hores de: crèdit sindical, vaga, compensació d’hores, vacances i permisos d’índole familiar). A demanda d’una organització sindical, les instàncies judicials inferiors van dictar sentència per la qual s’acordava anul·lar l’element d’absències que permetia quantificar el complement a percebre per cada persona treballadora sobre la base d’un motiu de discriminació per malaltia, per gènere i per associació. Tot i això, l’Alt Tribunal, a l’empara de la sentència del TJUE de 18/01/2018 (C-270/2016), assenyala que és possible establir una política retributiva que permeti combatre l’absentisme en funció de les absències individuals que no vulneri cap dret fonamental ni sigui causa de discriminació, ja que, en sentit contrari, es pagaria el 100% del complement a la totalitat de la plantilla amb independència de les seves absències. Per tant, és possible establir una política retributiva per la qual s’estableixi un complement salarial que, sense vulnerar els drets fonamentals de les persones treballadores, combati l’absentisme injustificat a l’empresa. És a dir, no és possible establir complements retributius que es vinculin a absències per baixes mèdiques, mesures de conciliació, ús de crèdit sindical, donat que constitueixen una vulneració dels drets fonamentals de les persones treballadores. Des del Departament Jurídic de PIMEC us podem oferir assessorament i acompanyament en aquestes i altres qüestions d’àmbit laboral.