A fecha de hoy, 9 de octubre de 2024, se ha publicado en el BOE el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.
¿A quién aplica el Real Decreto?
- Será obligatorio para todas aquellas empresas que cuenten con más de cincuenta personas trabajadoras en su plantilla, independientemente del vínculo jurídico que tengan con ésta, siempre que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa.
También se aplicará a las personas que opten a un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros.
Asimismo, las medidas planificadas por la empresa usuaria serán aplicables a las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los periodos de prestación de servicios.
- Será voluntario para todas aquellas empresas de cincuenta o menos personas trabajadoras.
¿Cómo se cuantifica el número de personas trabajadoras?
Para el cálculo del número de personas trabajadoras que da lugar a la presente obligación, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo, la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada, a tiempo parcial con independencia del número de horas de trabajo, y personas contratadas para ser puestas a disposición.
En cuanto a los contratos de duración determinada, se tendrán en cuenta los que hayan estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores, y que se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada cien días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más. Este cálculo deberá efectuarse el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.
¿Cuál es el plazo para llevar a cabo la negociación y determinación de las medidas del presente Real Decreto?
Para las empresas con convenio colectivo o acuerdo de empresa que regulen condiciones laborales, o con representación legal de las personas trabajadoras, tendrán un plazo de 3 meses desde la entrada en vigor del reglamento (10/10/2024), para iniciar el procedimiento de negociación mediante la constitución de la comisión negociadora.
Para las empresas, sin convenio colectivo, y representación legal de las personas trabajadoras, tendrán un plazo de 6 meses desde la entrada en el reglamento, para iniciar el procedimiento de negociación mediante la constitución de la comisión negociadora.
¿Quién se encuentra legitimado para negociar?
La representación legal de las personas trabajadoras según el artículo 87 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Las empresas que no tengan representación legal de las personas trabajadoras, la comisión negociadora estará constituida por
i) la representación de la empresa y,
ii) por una representación de las personas trabajadoras integrada por los sindicatos más representativos y los sindicatos representativos en el sector al que pertenezca la empresa.
¿Qué plazo tiene la parte social para responder a la convocatoria para constituir la comisión negociadora?
Se deberá dar respuesta en el plazo de 10 días hábiles, ampliables en otros 10 días hábiles, si no se hubiera dado respuesta por ninguno de los sindicatos más representativos al primer llamamiento. En el supuesto de no obtener respuesta en este nuevo plazo, la empresa podrá proceder unilateralmente a la determinación de las medidas planificadas de acuerdo con los contenidos recogidos en el Real decreto.
¿Cómo se conforma la comisión negociadora?
La comisión negociadora contará con un máximo de seis miembros por cada una de las partes, esto es, para la empresa, y la parte social, la representación sindical se conformará en proporción a la representatividad de cada organización en el sector.
Si existen centros de trabajo con representación legal de las personas trabajadoras y centro sin representación, la parte social de la comisión negociadora estará integrada, por una parte, por los representantes legales de las personas trabajadoras de los centros que tengan representación y, por otra parte, por personas integrantes de la parte social, constituida de acuerdo con lo anteriormente expuesto. En este supuesto, la comisión negociadora podrá estar compuesta por un máximo de 13 miembros por cada una de las partes, social y empresarial.
La comisión negociadora podrá contar con apoyo y asesoramiento externo de personas especializadas en materia de igualdad de las personas LGTBI en el ámbito laboral, las cuales intervendrán con voz, pero sin voto. En este sentido desde el
departamento jurídico de ACTIC podemos acompañarlos y asesorarlos durante todo el proceso de negociación e implementación del presente protocolo.
¿Qué pasa si no se llega a un acuerdo con la comisión negociadora?
Transcurridos tres meses desde el inicio del procedimiento de negociación, sin que se haya alcanzado un acuerdo sobre las mismas o en el supuesto de que el convenio colectivo de aplicación no incluya las medidas planificadas, las empresas obligadas aplicarán el conjunto de medidas establecidas en este Real Decreto.
Estas medidas se continuarán aplicando hasta que entren en vigor las que posteriormente se puedan acordar mediante convenios colectivos o acuerdos de empresa.
¿Cuál es el contenido del acuerdo?
- Para las empresas que no tienen un convenio colectivo de ámbito superior al de empresa, el acuerdo se estructurará, al menos, con el siguiente contenido:
- i) Determinación de las partes negociadoras.
- ii) Ámbito de aplicación personal, territorial y temporal.
iii) Procedimiento para resolver las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación e interpretación de las medidas planificadas acordadas.
- Para las empresas que cuenten con convenio colectivo de ámbito superior al de empresa, el ámbito personal, territorial y temporal será el establecido en el propio convenio colectivo.
Y en todo caso deberá contener las medidas dispuestas en el
Anexo I, y un protocolo frente al acoso y la violencia donde se identifiquen prácticas preventivas y mecanismos de detección y de actuación frente a los mismos, contenido en el
Anexo II.
¿Cuáles son las medidas que se deberán planificar previstas en el Artículo I?
- Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación
- Clasificación y promoción profesional
- Formación, sensibilización y lenguaje
- Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos
- Permisos y beneficios sociales
- Régimen disciplinario
¿Cuál es el tiempo de vigencia, seguimiento, evaluación y revisión?
Lo señalado en el convenio colectivo de aplicación. Cuando las medidas planificadas se negocien mediante acuerdos de empresa, su periodo de vigencia será el determinado por las partes negociadoras.
Para más detalles sobre las obligaciones y las acciones específicas que hay que tomar, no dude en ponerse en contacto con el Departamento Jurídico de la Empresa https://pimec.org/es/servicios/asesoramiento-legal/igualdad
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