.png)
14/10/2024
Reial Decret de desenvolupament de les mesures per a la igualtat i no discriminació de les persones LGTBI a les empreses de més de 50 persones
Ja s’ha publicat al BOE el Reial Decret 1026/2024, de 8 d’octubre, pel qual es desenvolupa el conjunt planificat de les mesures per a la igualtat i no discriminació de les persones LGTBI a les empreses.
A qui aplica el Reial Decret?
Serà obligatori per a totes aquelles empreses que comptin amb més de cinquanta persones treballadores en la seva plantilla, independentment del vincle jurídic que tinguin amb aquesta, sempre que desenvolupin la seva activitat dins de l’àmbit organitzatiu de l’empresa.
També s’aplicarà a les persones que optin a un lloc de treball, al personal de posada a disposició, proveïdors, clients i visites, entre d’altres.
Així mateix, les mesures planificades per l’empresa usuària seran aplicables a les persones treballadores cedides per empreses de treball temporal durant els períodes de prestació de serveis.
Serà voluntari per a totes aquelles empreses de cinquanta o menys persones treballadores.
Com es quantifiquen el nombre de persones treballadores?
Per al càlcul del nombre de persones treballadores que dona lloc a la present obligació, es tindrà en compte la plantilla total de l’empresa, qualsevol que sigui el nombre de centres de treball, la forma de contractació laboral, incloses les persones amb contractes fixos discontinus, amb contractes de durada determinada, a temps parcial amb independència del nombre d’hores de treball, i persones contractades per ser posades a disposició.
Pel que fa als contractes de durada determinada, es tindran en compte els que hagin estat vigents a l’empresa durant els sis mesos anteriors, i que s’hagin extingit en el moment d’efectuar el còmput. En aquest cas, cada cent dies treballats o fracció es computarà com una persona treballadora més. Aquest càlcul s’haurà d’efectuar l’últim dia dels mesos de juny i desembre de cada any.
Quin és el termini per dur a terme la negociació i determinació de les mesures del present Reial decret?
Per a les empreses amb conveni col·lectiu o acord d’empresa que regulin condicions laborals, o amb representació legal de les persones treballadores, tindran un termini de 3 mesos des de l’entrada en vigor del reglament (10/10/2024), per iniciar el procediment de negociació mitjançant la constitució de la comissió negociadora.
Per a les empreses, sense conveni col·lectiu, i representació legal de les persones treballadores, tindran un termini de 6 mesos des de l’entrada en el reglament, per iniciar el procediment de negociació mitjançant la constitució de la comissió negociadora.
Qui es troba legitimat per a negociar?
La representació legal de les persones treballadores segons l’article 87 del Reial Decret Legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’Estatut dels Treballadors.
Les empreses que no tinguin representació legal de les persones treballadores, la comissió negociadora estarà constituïda per i) la representació de l’empresa i, ii) per una representació de les persones treballadores integrada pels sindicats més representatius i els sindicats representatius en el sector al qual pertanyi l’empresa.
Quin termini té la part social per respondre a la convocatòria per constituir la comissió negociadora?
S’haurà de donar resposta en el termini de 10 dies hàbils, ampliables en altres 10 dies hàbils, si no s’hagués donat resposta per cap dels sindicats més representatius a la primera crida. En el supòsit de no obtenir resposta en aquest nou termini, l’empresa podrà procedir unilateralment a la determinació de les mesures planificades d’acord amb els continguts recollits al Reial decret.
Com es conforma la comissió negociadora?
La comissió negociadora comptarà amb un màxim de sis membres per cadascuna de les parts, això és, per l’empresa, i la part social, la representació sindical es conformarà en proporció a la representativitat de cada organització en el sector.
Si existeixen centres de treball amb representació legal de les persones treballadores i centre sense representació, la part social de la comissió negociadora estarà integrada, per una banda, pels representants legals de les persones treballadores dels centres que tinguin representació i, per una altra banda, per persones integrants de la part social, constituïda d’acord amb l’anteriorment exposat. En aquest supòsit, la comissió negociadora podrà estar composta per un màxim de 13 membres per cadascuna de les parts, social i empresarial.
La comissió negociadora podrà comptar amb suport i assessorament extern de persones especialitzades en matèria d’igualtat de les persones LGTBI en l’àmbit laboral, els quals intervindran amb veu, però sense vot. En aquest sentit, des del departament jurídic de PIMEC podem acompanyar-los i assessorar-los durant tot el procés de negociació i implementació del present protocol.
Què passa si no s’arriba a un acord amb la comissió negociadora?
Transcorreguts tres mesos des de l’inici del procediment de negociació, sense que s’hagi assolit un acord sobre les mateixes o en el supòsit que el conveni col·lectiu d’aplicació no inclogui les mesures planificades, les empreses obligades aplicaran el conjunt de mesures establertes en aquest Reial decret.
Aquestes mesures es continuaran aplicant fins que entrin en vigor les que posteriorment es puguin acordar mitjançant convenis col·lectius o acords d’empresa.
Quin és el contingut de l’acord?
Per a les empreses que no tenen un conveni col·lectiu d’àmbit superior al d’empresa, l’acord s’estructurarà, almenys, amb el contingut següent:
-Determinació de les parts negociadores.
-Àmbit d’aplicació personal, territorial i temporal.
-Procediment per resoldre les possibles discrepàncies que poguessin sorgir en l’aplicació i interpretació de les mesures planificades acordades.
Per a les empreses que comptin amb conveni col·lectiu d’àmbit superior al d’empresa, l’àmbit personal, territorial i temporal serà l’establert en el mateix conveni col·lectiu.
I en tot cas haurà de contenir les mesures disposades en l’Annex I, i un protocol enfront de l’assetjament i la violència on s’identifiquin pràctiques preventives i mecanismes de detecció i d’actuació enfront d’aquests, contingut en l’Annex II.
Quines són les mesures que s’hauran de planificar previstes a l’Annex I?
Clàusules d’igualtat de tracte i no discriminació
Accés a l’ocupació
Classificació i promoció professional
Formació, sensibilització i llenguatge
Entorns laborals diversos, segurs i inclusius
Permisos i beneficis socials
Règim disciplinari
Quin és el temps de vigència, seguiment, avaluació i revisió?
L’assenyalat en el conveni col·lectiu d’aplicació. Quan les mesures planificades es negociïn mitjançant acords d’empresa, el seu període de vigència serà el determinat per les parts negociadores.
Per a més detalls sobre les obligacions i les accions específiques que cal prendre, no dubti a posar-se en contacte amb el Departament Jurídic de PIMEC https://pimec.org/es/servicios/asesoramiento-legal/igualdad
Compartir:
