La nueva Ley Orgánica 10/2022, de garantía integral de la libertad sexual y su repercusión en el com

La Ley Orgánica 10/2022, de garantía integral de la libertad sexual, entró en vigor el pasado 7 de octubre con el fin de reforzar la protección de los derechos humanos de las mujeres, niñas y niños ante las violencias sexuales, especialmente en el ámbito digital. Se trata de una ley transversal que afecta a varias ramas del ordenamiento jurídico y que ha implicado novedades en materia de Compliance penal.A consecuencia de esta reforma, siempre que se cumplan los requisitos del artículo 31 bis del Código Penal (CP), la empresa podrá responder penalmente de dos nuevos delitos. En primer lugar, del delito contra la integridad moral (art. 173.1., primer párrafo CP) que consiste en infligir a otra persona un trato degradante que menoscabe gravemente su integridad moral. Al respecto, para su concurrencia se exige un acto claro e inequívoco de contenido vejatorio, la existencia de un sufrimiento físico o psíquico para la víctima y la presencia de un trato degradante que atente especialmente al concepto de dignidad. Dentro del espectro de conductas incardinadas en este delito también se incluyen dos más de especial interés. Por un lado, el castigo del conocido popularmente como mobbing (art. 173.1., segundo párrafo CP), en que un superior ejerce conductas hostiles o humillantes, como, por ejemplo, insultos o descalificaciones, sobre un subordinado jerárquico (bossing). Y, por otro lado, las conductas de acoso inmobiliario (art. 173.1., tercer párrafo CP), siendo, en este último caso, a modo de ejemplo, habituales los supuestos en que el propietario de una vivienda realiza actos hostiles para forzar que el arrendatario lo abandone.En segundo lugar, se ha incorporado como novedad el delito de acoso sexual (art. 184 CP), que consiste en la solicitud de favores de naturaleza sexual, a través de conductas verbales o no verbales, provocando a la víctima una situación objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o humillante. A diferencia de la situación analizada anteriormente sobre el mobbing, la conducta de acoso sexual se da en un contexto de relación laboral o docente sin ser necesaria una relación jerárquica. Por lo tanto, se puede dar, por ejemplo, entre compañeros de trabajo del mismo rango dentro de la organización (acoso horizontal) o entre directivos y subordinados y subordinadas (acoso vertical). Supuestos de insinuaciones sexuales, proposiciones o presiones para la actividad sexual; comentarios obscenos; exhibición de fotos sexualmente sugestivas; cartas o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo y con contenido sexual pueden constituir la semilla para la materialización del presente delito.Hay que destacar que, doctrinalmente, parece controvertida la acreditación de un posible beneficio para la empresa fruto de la comisión de un acoso sexual o laboral entre trabajadores. La duda puede resultar razonable. Aun así, cuando una persona del staff directivo acose laboralmente a una persona trabajadora con acciones tendentes a forzar la baja voluntaria en la empresa por parte de la víctima, no resultan ajenas a la realidad y podrían forzar la acreditación, en sede judicial, de un beneficio empresarial.Así mismo, se han establecido nuevas obligaciones para las empresas en el ámbito de la prevención y detección de las violencias sexuales, entre las cuales destacamos:Promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y el acoso por razón de sexo.Arbitrar procedimientos específicos para la prevención y para dar trámite a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital.Promover la sensibilización y ofrecer formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio.Incluir en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras, la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, debiéndose formar e informar a las trabajadoras.Hay que recordar que la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en su artículo 48, ya establecía la obligación de las empresas de adoptar medidas específicas y arbitrar procedimientos para prevenir y dar respuesta a las reclamaciones de acoso sexual y por razón de sexo. Por eso, todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, deben tener un protocolo para prevenir y evitar situaciones de acoso sexual. El incumplimiento de esta obligación está tipificado como infracción graveLas empresas que adecuen su estructura y normas de funcionamiento a lo que establece el nuevo marco legal serán reconocidas con el distintivo “Empresas por una sociedad libre de violencia de género”.Además de todo lo anterior, la Ley Orgánica 10/2022 también ha supuesto la introducción de otras novedades, como por ejemplo la modificación de los artículos siguientes: el 189 ter, introduciendo la pena obligatoria de disolución de la persona jurídica por los delitos relativos a la prostitución, explotación sexual y corrupción de menores; y el 197, vinculado a los delitos de descubrimiento y revelación de secretos que añade una nueva conducta delictiva ligada al llamado sexting, castigando, por lo tanto, no solo a las personas que envían imágenes íntimas obtenidas sin el consentimiento de la víctima, sino también a aquellas que, habiéndolas recibido, las difunden, revelan o ceden a terceros. En consecuencia, casos frecuentes de quienes reenvían, mediante WhatsApp, videos sexuales de la víctima podrán ser castigados penalmente.El anterior conjunto de cambios comportará, además, consecuencias importantes para los departamentos de Compliance que se tendrán que plantear, en el marco de sus funciones, la realización, sin perjuicio de otras, de las tareas siguientes: (i) actualizar el mapa de riesgos penales y residuales, considerando la introducción de estos nuevos delitos; (ii) analizar qué procesos empresariales quedan afectados por dichos delitos; (iii) planificar nueva formación específica en esta materia; (iv) examinar la regulación interna de los límites existentes sobre los dispositivos electrónicos corporativos para erradicar conductas delictivas cometidas a través de los medios mencionados; (v) analizar la configuración de los canales éticos para determinar la forma de recepción y gestión de posibles comunicaciones de incumplimientos de estas nuevas conductas; (vi) y, por último, y especialmente relevante, examinar internamente la interacción del rol de Human Resources en materia de igualdad y acoso con las nuevas responsabilidades que el departamento de Compliance asumirá fruto de esta nueva reforma legislativa. Itziar Ruedas y Miquel Fortunyiruedas@pimec.org